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最近、パタハラという言葉がクローズアップされています。

パタニティー・ハランスメントの略語で、父性を発揮しようとする行動が、主に職場の環境によって妨害・侵害される事を差します。

一番判り易い例としては、制度として父親に対する育児休暇があるにも関わらず、取得しようとすると妨害されたり、評価が下がったり、プロジェクトから外されたりという職場での不利益を受けるケースを言います。

少子高齢化が進む中で、会社として社員の育児支援に取り組んでいると認定されると、厚生労働大臣から「くるみんマーク」の取得が認められます。このマークを取得していると、税制上の優遇処置が受けられるなど、会社にとってもメリットがあります。

厚生労働省

しかし、より高度な育児支援制度を実施していると認定する「プラチナくるみん」ではなく、一般的な「くるみん」マークだと、社内制度的に環境が整っていても、実際の利用が難しいなどの実態が放置されているケースもあり、子育て支援を啓蒙する制度なので、罰則も無く実効性に疑いが出ています。

現代日本だからこそクローズアップされてきたパタハラの問題について考えます。

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パタハラとは?

パタニティー・ハランスメントの略です。広義に考えると、父親として育児参加しようとする場合、妨害や侵害になる環境的な要因を差します。

ただし、日本で使う場合、より具体的に職場における上司の不理解や、同僚からの嫌がらせ、人事考課上の減点など、育児休暇等の制度を使う場合に受ける不利益を差します。

少子化が叫ばれて、子育ての重要性がクローズアップされる一方で、労働力の不足から、女性の職場進出も推奨され、育休取得のハードルの高さも上がっており、相矛盾する課題となっています。

次に、ケーススタディーで、具体的にパタハラの実態を見ていきます。

そもそも、直属の上司が父親の育児参加に無理解。

家庭により状況は変わりますが、出産年齢の高齢化で、2人目、3人目が産まれた時に、祖父・祖母の支援があてにできない場合があります。その上、既に小さい子どもがいれば、父親が家事を担当しないと、家庭が持ちません。

こういう状況でも、父親が育児休暇を取るという事自体が認められないという反応をする上司がいます。

育児休暇の取得により、仕事上の評価が下げられる

育児を理由(子どもの急病、保育園への送り迎え)に早退や、休暇を取ると、重要なプロジェクトに穴が開く事を恐れて、メンバーから外されたり、仕事の担当を変えられたりするケースがあります。こういうケースでは、育児に関する申請は通り易いものの、仕事上の評価が付きにくくなり、将来的に不利益を受ける可能性があります。

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パタハラの企業名と事例

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三菱UFJモルガン・スタンレー証券

  • 三菱UFJモルガン・スタンレー証券に勤めるグレン・ウッドさん(47)は、妻がネパールで出産をするので、休む可能性がある事を人事に伝えますが、「制度が無い」と拒否されます。
  • 弁護士に相談したところ、育休制度がある事を知って、再度人事に相談しますが、「母子手帳が無い」事を理由に、拒否されます。
  • 出産後にDNA鑑定をして、血縁を証明すれば、母子手帳が無くても申請できる事を知り、その事を伝えて育休申請書類を提出しますが、受理を拒否されます。
  • 出産後にDNA鑑定書を添えて、3回目の育休申請を行い、ようやく3ヶ月の育休を認められます。
  • 育休から復帰後、仕事を干されたり、うつ病であるとして休職扱いになったり、会社から仕事をさせないハランスメントを受けます。
  • 現在、正当な復職を巡って、東京地裁で係争中です。
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カネカ

情報源は、会社側のパタハラによって退職を余儀なくされたとする夫の妻のツイッターの投稿になります。(後に取材も受けています)

  • 妻の出産にともない、育休を1ヶ月取得。この時点で、申請はスムーズに通って、問題は起きてません。
  • 職場復帰後、2日目に2週間後の転勤を命じられる。しかも、転勤先は大阪で、育児とマイホーム取得直後の為、転勤は無理と相談するが、決定事項と突っぱねられる。
  • せめて転勤時期を伸ばしてもらえないかと相談するも、転勤日は決定している、無理ならば退職してもらうしかないと言われる。
  • 労働局に問い合わせると、実際に会社側と係争状態になったら間に入る事は可能と言われる。
  • 退職を決意し、有給休暇の取得を申請するも、なぜか却下される。
  • 自己都合による退職になり、専業主夫になる。現在求職活動中。

アシックス

こちらは、社員と思われる人が、東京マラソンの時に、パタハラを訴えるチラシを500枚配布していたというツイッター上の投稿があるだけなので、表立って情報が出てきていません。

チラシによると、「育休を取得する事に対する嫌味」、「育休復帰後に、報復人事と思われる異動勧告」、「仕事を干すなどの嫌がらせ」があるとしています。

現在、チラシの配布を行っていた「首都圏青年ユニオン」と会社の間で、団体交渉が継続中と思われます。

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男性育休義務化はいつから?

現在、自民党有志が、男性の育休「義務化」を目指す議員連合を立ち上げて、啓蒙活動から、罰則を含む義務化を行う方向で、意見をまとめています。

議論は、中間報告書にまとめて、政府に提言する予定です。

育児休暇対象者に対して取得を義務付けるのではなく、企業に対して育児休暇を取得するよう、促すことを義務化する事を目指すようです。

罰則を含めるかどうかも、議論の視野に入っており、啓蒙よりも実効のある処置が必要という認識が高まっています。

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まとめ

パタハラの場合、人手不足倒産が発生している環境の中で、育児休暇などの育児環境の充実が重要と判っていても、仕事が回らなくなる問題が常に付きまとう点が問題です。

上記の例に挙げた3社は、パタハラを受けた側の証言を100%信じるならば、違法行為も含む不当な圧力が加えられていますが、ここまで判りやすいパタハラではなく、表面化していない程度のものも含めると、まだまだ放置されているパタハラは多いでしょう。

ボーナスの支給や、有給休暇の付与と同じくらい、企業側の義務として、ある程度強制しないと、社会に定着させるのは難しいと思います。

結局、今の時点で社会の意識が変わらないと、今は良くても、この先の未来が無い事は、はっきりしているので、乗り越えるべき課題として、逃げずに立ち向かう覚悟が必要です。

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